9 مقدمه
9 توسعه استراتژی تجربه کارکنان
9 مدیریت تجربه کارکنان (به عنوان یک رویکرد جدید در مدیریت منابع انسانی
مقدمه
از لحظه ای که افراد به فرصت شغلی سازمان نگاه می کنند، تا لحظه ای که سازمان را ترک می کنند، همه چیزهایی که یاد می گیرند، انجام می دهند، می بینند و احساس می کنند، به شکل گیری تجربه کارمند کمک می کند. بررسی ها نشان داده است، برای اینکه یک سازمان بر تجربه کارکنان مسلط شود، باید به افراد خود در هر مرحله از چرخه زندگی آنان گوش دهد، آنچه را که برای آن ها مهم است شناسایی کرده و تجربیات شخصی و سفارشی ایجاد کند. تجربـه کارمند برای عملکرد تجاری اساسی است. در نهایت، این تجربیات مثبت و منفی کارکنان است که بر میزان سخت کوشی آنها، میزان همکاری آن ها  یا سرمایه گذاری آن ها در بهبود عملکرد عملیاتی تأثیر می گذارد. تجربه کارکنان را می توان با پشتیبانی از عملکردهای مختلف مانند عملکرد منابع انسانی، ارتباطات شرکتی، فناوری اطلاعات، ریسک و انطباق و غیره به دست آورد. سازمان هایی با نمرات تجربه کارمند خوب، جذابیت کارفرما، میانگین سود بالاتر، متوسط   درآمد بالاتر، نرخ گردش مالی کمتر، رضایت مشتری بیشتر و همچنین افزایش تلاش اختیاری، نوآور ی و قیمت سهام خواهند داشت (یداو و  ویهار)به گفته جیکوب مورگان (2۰17)، نویسنده کتاب «مزیت تجربه کارمند»، در دنیایی که پول دیگر عامل اصلی انگیزه برای کارکنان نیست، تمرکز بر تجربه کارکنان امیدوارکننده ترین مزیت رقابتی است که سازمان ها می توانند ایجاد کنند. به گفته او شرکت هایی که روی تجربه کارمندان سرمایه گذاری می کنند، نسبت به شرکت های که چنین سرمایه گذاری ندارند، چهار برابر سود بیشتری خواهند داشت. همچنین سرمایه گذاری روی تجربه مثبت کارمندان برای ایجاد نیروی کاری متعهد که می خواهد با سازمان بماند بسیار مهم است و این یک راه مؤثر برای کاهش جابه جایی کارکنان است. علاوه بر این، سازمان ها می توانند تجربه کارمند را در یک فرآیند سه مرحله  ای شکل دهند: کالیبره کردن انتظارات، شخصی سازی تجربه و شکل دادن به خاطرات. اقدامات تجربه کارمند می تواند نتایج منفی کارکنان را کاهش دهد و یک پشتیبانی داخلی برای مدیریت مؤثر بحران، به ویژه در رویدادهای پیش بینی نشده   به گفته جیکوب مورگان (2۰17)، نویسنده کتاب «مزیت تجربه کارمند»، در دنیایی که پول دیگر عامل اصلی انگیزه برای کارکنان نیست، تمرکز بر تجربه کارکنان امیدوارکننده ترین مزیت رقابتی است که سازمان ها می توانند ایجاد کنند. به گفته او شرکت هایی که روی تجربه کارمندان سرمایه گذاری می کنند، نسبت به شرکت های که چنین سرمایه گذاری ندارند، چهار برابر سود بیشتری خواهند داشت. همچنین سرمایه گذاری روی تجربه مثبت کارمندان برای ایجاد نیروی کاری متعهد که می خواهد با سازمان بماند بسیار مهم است و این یک راه مؤثر برای کاهش جابه جایی کارکنان است. علاوه بر این، سازمان ها می توانند تجربه کارمند را در یک فرآیند سه مرحله  ای شکل دهند: کالیبره کردن انتظارات، شخصی سازی تجربه و شکل دادن به خاطرات. اقدامات تجربه کارمند می تواند نتایج منفی کارکنان را کاهش دهد و یک پشتیبانی داخلی برای مدیریت مؤثر بحران، به ویژه در رویدادهای پیش بینی نشده مانند پاندمی ویروس کرونا ایجاد نماید.